甘肅省建筑科學(xué)研究院（集團(tuán)）有限公司（以下簡稱科研院公司）是甘肅省建設(shè)投資（控股）集團(tuán)有限公司（以下簡稱甘肅建投）的全資子公司。自2019年開展“綜合改革示范工程”以來，充分發(fā)揮國有科技型企業(yè)優(yōu)勢，全面深化三項制度改革，持續(xù)推動“三能”機制落實落地，有效激發(fā)了干部職工隊伍活力和企業(yè)改革發(fā)展內(nèi)生動力，2021年公司全員勞動生產(chǎn)率達(dá)39.1萬元/人，同比增長14.53%，經(jīng)營效益增長顯著。2020年，公司簽約訂單3.6億元，完成產(chǎn)值3億元，實現(xiàn)利潤1989萬元，較2018年分別增長49.73%、68.9%、27.74%，整體實現(xiàn)“量質(zhì)同升”。公司先后榮獲全國綠色建筑創(chuàng)新獎、全國用戶滿意標(biāo)桿企業(yè)、第七屆甘肅省政府質(zhì)量獎提名獎以及“甘肅十佳設(shè)計研究院”榮譽稱號，綜合實力和社會影響力持續(xù)提升。

甘肅省建筑科學(xué)研究院（集團(tuán)）有限公司

?推進(jìn)市場化選人用人，實現(xiàn)干部能上能下

?一是全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。制定經(jīng)理層成員任期制和契約化管理辦法，完善董事會與經(jīng)理層權(quán)責(zé)機制。公司本部及所屬分（子）公司已全面完成45名經(jīng)理層成員的任期制契約化管理，占比100%。經(jīng)理層考核與薪酬兌現(xiàn)由過去簡單的“民主測評+年薪兌現(xiàn)”改革為“基本年薪+績效年薪+任期激勵+專項獎罰+股權(quán)激勵”考核兌現(xiàn)模式。同時，秉承契約精神，強化“一崗一表”的剛性考核，設(shè)置30%年薪目標(biāo)的任期激勵和延期兌現(xiàn)模式，明確70分、80分紅線退出條件。在考核合格的前提下，總經(jīng)理年薪上限增長1.2倍，經(jīng)理層副職年薪上限由過去的60%-90%調(diào)整為90%-120%，經(jīng)理層整體收入明顯提高，激勵作用顯著，保持了既有壓力又有動力的干事創(chuàng)業(yè)激情。二是大力實施管理人員競聘上崗。2020年，科研院公司全面推進(jìn)市場化人事改革，破除論資排輩和隱性臺階，不拘一格選拔優(yōu)秀人才，實施管理人員競聘上崗。2021年公司總部及分公司層面43個崗和子公司12個崗位實現(xiàn)競聘上崗，完成3個崗位競聘調(diào)崗試用期考核工作，管理人員競聘上崗率達(dá)62%。同時，對3名不適宜現(xiàn)崗位的人員嚴(yán)格執(zhí)行退出，對競聘失敗的人員一律“退長還員”，全部崗位三年一個任期，到期重置歸檔，徹底打破干部“一選到底、一用到底”。三是完善管理人員考核評價機制。推進(jìn)“民主測評+強制分布”考核，利用民主測評、重點工作督查、A/B/C/D強制分布等手段和方法，完善績效考評運用。根據(jù)考核最終得分確定為A等次人數(shù)占比20%，B等次人數(shù)占比45%，C等次人數(shù)占比30%，D等次人數(shù)占比5%。破除工作干得好壞一個樣，考核高低一個樣的平均主義思想，對考核C等次人員進(jìn)行約談提醒，對連續(xù)兩年考核D等次的人員給予降職或免職處理。兩年來，共提拔任用9人、降職降級3人、轉(zhuǎn)崗4人、解聘2人，真正形成了干部能上能下的動態(tài)管理機制。

?堅持市場化勞動用工，實現(xiàn)員工能進(jìn)能出

?一是全面實施“雙合同”管理。細(xì)化勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動紀(jì)律、特殊約定等條款，規(guī)范“1+5”“3+3”勞動合同模板，明確員工留用和退出條件。以市場用工為導(dǎo)向，建立以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機制，健全人才培養(yǎng)體系，配套制定了《機關(guān)職能部門崗位職責(zé)及定崗定編》，簽訂崗位合同，約定崗位考核條款，加大監(jiān)督力度，確保職工能進(jìn)能出。截止目前，已完成全司294人的《崗位合同書》簽訂工作，“雙合同”簽訂率達(dá)100%。?二是開展“總部機關(guān)化”專項治理。結(jié)合科研院公司產(chǎn)業(yè)行業(yè)特點、規(guī)模體量、發(fā)展階段等實際，深入開展“總部機關(guān)化”專項治理，強化對標(biāo)管理，建立更加合理、更為科學(xué)的組織體系，總部職能部門由15個壓縮至7個，工作人員由43人精簡至23人，實現(xiàn)機構(gòu)和人才資源配置“雙優(yōu)化”，總部中樞作用發(fā)揮更加明顯，部門職能權(quán)責(zé)劃分更加明晰，工作效率提升更加顯著。三是完善市場化選人用人機制。制定了人才發(fā)展規(guī)劃，聚焦崗位緊需人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用，建立內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)并重的選聘模式。2020年，科研院公司通過公開招聘、校園招聘及社會化選聘等手段，引進(jìn)高校畢業(yè)生44人（其中二本以上院校畢業(yè)生達(dá)100%，一本以上院校畢業(yè)生占86%，碩士研究生占61%），引進(jìn)高層次管理人才6人，引進(jìn)注冊類社會化專業(yè)技術(shù)人才25人，為企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供了人才和智力支撐。同時，打破國企員工身份界限，將勞務(wù)派遣隊伍中的16名骨干和優(yōu)秀人才通過考核的方式納入公司自有職工隊伍。對崗位職責(zé)落實不到位、年度考核不合格、不適宜現(xiàn)崗位的人員，以培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、解除勞動合同等方式堅持市場化退出，2020年以來，共退出22人，其中主管級人員5人。

科研院公司任期制契約化簽約儀式

?深化薪酬分配制度改革，實現(xiàn)收入能增能減

?一是建立差異化薪酬分配機制。結(jié)合科研院公司行業(yè)及市場特點，新設(shè)立部門助理、科技研發(fā)和項目組長等崗位，與市場接軌進(jìn)行特色化薪酬設(shè)計；結(jié)合公司設(shè)計分院行業(yè)特殊性，推行“差異薪酬”制度，以崗位貢獻(xiàn)和收益同向增減為原則，打破級別工資界限；全資子公司建研建設(shè)公司，試點推行勞務(wù)派遣人員“同工同酬”制度，實施積分制績效考核管理，實現(xiàn)了從業(yè)人員薪酬分配對等的改革初衷。“一企一策”制定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬方案，合理拉開分配差距，（分）子企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬直接與核心業(yè)績指標(biāo)考核掛鉤，其中績效浮動性工資占比最高達(dá)70%以上，同崗位層級之間薪酬差距最高可達(dá)6倍，堅持有多少業(yè)績兌現(xiàn)多少薪酬。2021年，全員浮動性工資占比達(dá)48.21%，收入差距倍數(shù)平均值達(dá)到1.54倍。二是實施薪酬總額動態(tài)調(diào)整機制。推進(jìn)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益和個人業(yè)績考核掛鉤的工資總額管理機制，健全工資效益同向聯(lián)動機制。完善工資總額預(yù)算動態(tài)監(jiān)控制度，建立各類人員工資水平市場化對標(biāo)機制，工資增量更多投向科研領(lǐng)域和高層次人才。三是探索實施國有科技型企業(yè)股權(quán)激勵。科研院公司以國家高新技術(shù)企業(yè)和科技型企業(yè)為平臺，不斷加大科技研發(fā)投入，建立科研項目張榜掛帥和研發(fā)項目獎勵制度，建立專家“一帶一”梯隊成長通道。同時，積極探索實施股權(quán)激勵，完成股權(quán)激勵實施方案和認(rèn)定實施細(xì)則的編制，以此進(jìn)一步激發(fā)核心管理團(tuán)隊和核心技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，釋放公司活力，有力促進(jìn)核心和骨干人才與企業(yè)同成長、共發(fā)展。(信息來源：甘肅建投集團(tuán))

【來源：甘肅省國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會_國企改革】