党的十八大报告明确提出，各级党组织要“广开进贤之路，广纳天下英才”“开创人人皆可成才、人人尽展其才”的生动局面。党的十八大以来，习近平总书记站在党和国家事业发展全局的战略高度，对人才工作作出了一系列重要指示。甘肃建科院坚持“德才兼备，有为有位”的人才观，以人才“引擎”为动力，以科技团队带头人与业务骨干加“硕博团队”模式，积极推动人才队伍建设，营造了干事创业、人尽其才、才尽其用的良好氛围，形成了适应企业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业配套的专业技术、管理和经营人才队伍，为实现西北建设科技与技术服务领跑者的企业愿景提供了有力的人才支撑。

筑巢引凤，打造人才“蓄水池”

近10年来，为了适应企业规模的扩张和企业科研能力的逐步攀升的新形势，甘肃建科院加快了人才引进、培养、使用的步伐，坚持“引得进、留得住、能发展”的思路，积极创造条件，搭建平台，为人才脱颖而出和施展才华提供广阔舞台。

公司坚持“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的原则，充分利用外部人才和智力优势，不断拓展渠道，广泛建立与高校、科研机构、金融机构的战略合作关系，加快构建校园招聘、社会招聘、网络招聘等“多位一体”的人才引进体系。积极与西北人才网、省人力资源市场联系合作，利用网络和现场招聘双渠道引进社会人才，在招聘方式实现了多样化，并在制度上做了保障。

——2013年更新并完善了人才引进及管理办法，规定了招聘原则、应聘条件、组织管理办法、招聘渠道和招聘流程等相关步骤。

——2016至2022年，为促进公司人才引进工作的顺利开展，优化公司人才队伍结构，党委严把人才“入口关”，成立了由总经理任组长的急需、高层次人才引进领导小组，统筹协调公司人事人才体制机制改革工作，研究、制定了相应的改革方案及措施，人才开发机制进一步建立健全。急需和高学历人才引进，使公司人力资源集聚效能得到有效发挥。

——2019年出台见习期管理办法，建立了见习期考核体系，执行大学毕业生统一管理调配方案，新进大学生培养考核淘汰体系初步建立。

——2020年，制定了新的人才招聘引进工作暂行办法，制定了新的人才招聘原则及要求，详细规定了招聘程序的各个步骤；围绕甘肃建投发展战略，结合公司人才队伍建设现状，制定了2020-2022年人才队伍建设发展规划。

2013年—2022年引进研究生51人，本科生116人。从学历上看，研究生和本科生的占比在逐年升高，在引进大学生中，仅有20%为省内高校毕业，其余均为省外重点院校毕业。“十三五”期间，依托公司“做大做强设计业务和测绘业务”规划，加大了对注册一级建筑师、注册测绘师等高附加值专业人才进行定制引进的力度，并结合组织选人用人工作，优先提拔至领导干部使用。

甘肃建科院坚持培养与引进“双轮驱动”人才战略，以工作任务、绩效标准、绩效现状、绩效差距为依据，加大教育、培养力度，建立了多元化人才培养机制，为人才培养创造机会。“十三五”期间，共举办各类专业培训班近400期，全员培训率从低于50%上升至75%，不同专业、不同岗位的职工受到较高水平的培训，通过培训提升能力、培训是福利的意识已深入人心。

一是培训形式多样化。10年来，公司根据发展战略和生产经营实际需要，采取内部培训与外部培训、集中培训与分散自学相结合的方式，开展了新入职员工、在职员工、学历提升教育三大板块的培训。在培养科研人才上，实行了业务导师和科技导师“双导师制”，遵循专业、适用的原则，坚持人才的内培外引与项目研究相结合，抓紧对内培养中、青年科技骨干，对外引进专业人才和学科带头人，营造了开放、流动、竞争的人才成长氛围，充分调动了科技人员的积极性和创造性。

二是开展岗位练兵。不定期地举行岗位技能竞赛，提高解决实际问题的能力；开展“订单式”的“短、平、快”培训项目，不定期推荐人员参加各类专业技术培训班，提高其业务水平。

三是培养专家型人才。首先，鼓励符合条件的人员参加各类专业技术职务任职资格评审及执业资格培训与考试，制定了对国家、省上统一考试取得资格证人员的管理办法，并实行以建筑、结构、岩土及建造等为主要补贴对象的执业资格人员年度补贴政策，以及考取后一次性奖励及报销相关费用等优惠政策，吸引广大执业资格人员自觉在本单位注册使用。2013—2022年9月，有102人取得了结构、岩土、公路水运试验检测师、咨询等执业注册证书，在实现职工自身价值体现的同时，为企业的进一步壮大发展，做好了有力的人才支撑。其次，公司全力培养属于自己的在省内具有影响力的学术带头人和科技领军人才，目前共公司有96人次进入全国和甘肃省各类相关协会专家库，提高了甘肃建科院在行业内的话语权。

四是实施岗位成才计划。建立了传帮带、以老带新制度，通过“老带新、师带徒”的模式，着力培养知识型、技能型、专业型、创新型技术人才，努力营造“强思想、学技术、练本领、提素质”的良好氛围。聘请省内、国内知名专家、教授担任科研技术顾问，为科技团队“坐诊”“把脉”，针对管理问题、技术难题开展对口诊断和专业辅导，指导和带动青年科研工作者卓有成效地开展科研工作，

五是强化内部交流。采取人才轮流讲课的交流方式，定期或不定期地组织业务交流与学习。通过开展各类文化沙龙，邀请全省行业内专家学者通过交流访谈，提升公司各类人才的专业技术能力。

科学地使用人才，最大程度地把人才配置到最需要的岗位，营造干事创业、人尽其才、才尽其用的良好氛围，充分发挥人才的实力和综合潜力，这是甘肃建科院近10年来快速发展的原因之一。在人才使用上，眼睛既向“外”，又向“内” ，建立了内部培养与外部引进并重的选聘模式，通过建立公开、公平、公正的选拔机制、竞争机制、激励机制、评价机制，尽可能发挥所有人才的作用。

一是在实践中使用人才，激发工作潜能。“为员工创造最大发展机遇”是甘肃建科院发展的目标之一。在实践过程中，对具有培养前途的优秀人才进行规范化管理，提供充分发挥才能的机会和平台。在工作实践中，努力寻找公司事业发展和个人成长的结合点，科学合理地使用人才，最大程度地把人才配置到最需要的岗位。建立完善了一线锻炼的“逆境”培养机制，有计划地选派优秀人才到基层一线、重点工程、重点项目和重点岗位以及急、难、险、阻的工作岗位进行锻炼，激发工作潜能，提高处理复杂问题的能力，全面提升个人素质。

二是建立公平公正成长机制，营造良好环境。通过业务指导、谈心谈话、座谈交流等形式，及时了解人才的工作表现和思想动态，帮助解决工作、生活中遇到的问题，积极营造有利于人才成长的良好氛围，形成尊重知识、尊重人才的企业共识。2018年至今，一直为引进的人才发放住房补贴，解决了青年人才的后顾之忧，在留住人才，吸引人才上发挥了积极作用。在具体工作中，做实组织选人用人民主推荐环节，建立优秀青年推选渠道和专业技术管理人才库，推行优秀青年干部“一对一”精准培养体系，为人才公平公正成长提供了良好环境。

三是畅通晋升通道，力求人尽其才。公司建立了技术类人才、管理类人才、经营类人才三种不同发展通道，匹配岗位晋级、内部职务晋升、岗位轮换体制，并通过纵向的岗位晋级、职务晋升，横向的岗位转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业发展方向最大限度地与企业的发展战略方向一致。公司建立了与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升和公平、公正、公开的竞聘制度，优先为优秀员工提供更多，更全面的发展平台和晋升机会。

四是能上能下、能进能出，提供一显身手机会。全面推行经理层成员任期制和契约化管理，公司本部及所属分（子）公司已全面完成经理层成员的任期制契约化管理，占比达100%；实施管理人员竞聘上岗，竞聘上岗率达62%，真正形成了干部能上能下的动态管理机制；以市场用工为导向，建立了以劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制，确保职工能进能出，为各类人才提供了公平竞争、一显身手的机会。

五是建立正确的激励机制，搭建人才成长平台。建立了以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系和全面绩效管理体系，形成了科学的激励机制，使考核结果与个人收入挂钩，积分制月度考核、重点工作督查、A/B/C/D强制分布等手段和方法得到了有效运用。

六是改革分配，工资增量向科研领域和高层次人才倾斜。2021年编制出台《机关职能部门岗位职责及定岗定编管理办法》《经理层成员任期制和契约化管理办法》《岗位竞聘实施方案》《企业年金实施管理办法》等11项管理制度，建立了差异化薪酬分配机制，结合公司行业及市场特点，与市场接轨进行了特色化薪酬设计。2021年，全员浮动性工资占比达48.21%，收入差距倍数平均值达到1.54倍；实施薪酬总额动态调整机制，形成了与企业生产经营效益和个人业绩考核挂钩的工资总额管理机制、工资效益同向联动机制、工资总额预算动态监控机制和各类人员工资水平市场化对标机制。针对中层领导岗位、主管级（科级）岗位、一般管理岗位、技术科研岗位分类分层差异化设计。新设立部门助理岗位、科技研发岗位和项目组长岗位，加快推进薪酬分配向做出突出贡献的科研技术人才和一线关键岗位倾斜，工资增量更多投向科研领域和高层次人才；探索实施国有科技型企业股权激励，完成了股权激励实施方案和认定实施细则的编制，以此进一步激发核心管理团队和核心技术人员的积极性和创造性，释放公司活力，有力促进核心和骨干人才与企业同成长、共发展。

问渠那得清如许，唯有源头活水来。如今，甘肃建科院这家典型的知识密集型、青年密集型科研单位，正处在一个高速发展的时期，犹如一棵郁郁葱葱的梧桐树，吸引着金凤凰攀飞而来，在甘肃建科舞台上施展才华，挥洒奉献着火热的青春和永恒的荣光。

通讯员：陈海楠

刘莎莎

李金玫

审核：国元

代晓艳

编辑：李金玫